Как проводится увольнение по результатам аттестации на предприятиях?

Увольнение по результатам аттестации

Аттестация персонала является наиболее действенной оценкой кадров предприятия. Это мероприятие выступает составной частью управления персоналом. Аттестация обязательна для определенной категории работников. Императивное требование к ним устанавливает закон. По усмотрению администрации предприятия может проводиться добровольная аттестация. Она преследует цель оптимизации при управлении персоналом, а также повышение работоспособности персонала в конкретной компании. Аттестация показывает работодателю, соответствует ли его работник занимаемой им должности.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых показателей на предприятии входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.

Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет – насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.

Обязательно или нет?

Закон содержит перечень видов трудовой деятельности, где необходимо проводить аттестационные мероприятия. Это, например, служащие (гражданские, муниципальные), педагоги, сотрудники полиции, педагоги. То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.
Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.

Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности

Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала. Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует. Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.

Увольнение работника по результатам аттестации может быть осуществлено в случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу. На это должен дать согласие работник в письменном виде. Работа должна подходить ему по квалификации и состоянию здоровья. Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.
В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.

Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.

Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается

Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:

  • беременную женщину;
  • женщину с ребенком до 3 лет;
  • одинокую женщину, воспитывающую ребенка — инвалида до 18 лет;
  • человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
  • человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.

Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:

  • находящихся в отпуске работников;
  • работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).

По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:

  • членов профсоюза;
  • представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
  • несовершеннолетних;
  • представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
  • работников, которые принимают участие в забастовке;
  • работников, которые принимают участие в трудовом споре;
  • работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
  • руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.

Как избежать увольнения по результатам аттестации

По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности. В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.

Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным. Если аттестационная комиссия все – таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ. Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно. При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.

Увольнение по результатам аттестации государственных служащих

По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:

  • соответствует той должности, которую занимает;
  • соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
  • несоответствие государственного служащего занимаемой должности.

Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов. Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.

В течение месячного срока после проведения аттестационного мероприятия и по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте содержится информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации либо понижается в должности.

В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.

Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих

Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года. В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности. Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих. Результаты проведения мероприятия сообщаются работникам после подведения голосования членов созданной комиссии. Материалы, связанные с аттестацией, передаются представителю нанимателя или работодателю.

По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.

Муниципальный служащий может не согласиться с понижением в должности. Кроме того, в случае, если муниципального работника нельзя перевести на другую должность с его согласия, работодатель вправе в течение месяца с момента проведения аттестации уволить его. Основанием для увольнения будет несоответствие работника той должности, которую он занимал ранее, до проведения аттестационного мероприятия. Результаты аттестации подтверждают, что работник не имеет достаточной для своей должности квалификации.

Если прошло более месяца с момента проведения мероприятия, работодатель пропустил срок увольнения без уважительной причины, он более не сможет уволить работника по рассматриваемому основанию. Если муниципальный служащий не согласен с итогами проведенного аттестационного мероприятия, он вправе обжаловать его результаты в судебном органе.
Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании. По результатам рассмотрения спорного дела суд выносит решение, в котором он может восстановить работника в должности.

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

Смотрите также:  Как осуществляется оформление трудовой книжки при увольнении?

Общие сведения

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

  • проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
  • определение уровня профессиональной подготовки;
  • проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
  • проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

  1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  5. В назначенный день проводится аттестация.
  6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Процедура увольнения

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

  1. Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
  2. Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
  3. Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
  4. Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
  5. В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
  6. На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
  7. Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
  8. В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

К таким сотрудникам относятся:

  • беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
  • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
  • сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
  • работники, находящиеся в отпуске;
  • сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

  • члены профсоюза;
  • несовершеннолетние;
  • представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
  • сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
  • работники, участвововавшие в забастовках;
  • руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

  • Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
  • Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
  • Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

  • отсутствие фактического проведения аттестации;
  • не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
  • сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
  • работник не подписал аттестационный протокол;
  • комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
  • сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
  • отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
  • во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
  • среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
  • у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.
Смотрите также:  Увольнение по соглашению сторон: компенсация и другие выплаты работнику

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

  • выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
  • выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
  • компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Смотрите также:  Как нужно правильно оформить увольнение в связи с призывом в армию?

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

О компании

Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации

Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.

Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.

Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.

Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Комментарий профсоюзного деятеля

руководитель правового управления Федерации независимых профсоюзов России:

– Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на проведение аттестации в отношении той или иной категории работников. Вместе с тем необходимо помнить, что аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации сотрудников занимаемой должности (выполняемой работе). А это значит, что проводить аттестацию в отношении работников, занятых неквалифицированным трудом (например, уборщицы), не следует. Кроме того, обратите внимание на сотрудников льготной категории. Так, к примеру, нет запрета на проведение аттестации в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери. В то же время, если в ходе аттестации будет выявлено несоответствие их занимаемой должности (или выполняемой работе), уволить их по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому считаем целесообразным освободить их от аттестации, закрепив это в Положении об аттестации. То же самое может быть предусмотрено в отношении несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) и иных лиц (по вашему усмотрению).

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).

В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:

· задачи и цели аттестации;

· периодичность проведения аттестации;

· порядок формирования аттестационной комиссии;

· процедура подготовки и проведения аттестации;

· решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;

· порядок оформления результатов аттестации.

Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.

Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.

До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:

· фамилия, имя, отчество работника;

· наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;

· перечень выполняемых им должностных обязанностей;

· мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).

Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.

С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного Cуда РФ от 17 марта 2004 г . № 2.

Оставьте комментарий